未对员工进行离岗前健康检查单位不得辞退
2013-10-18 11:19 点击量:1446 来源： 广西工人报
“没有具体的考核目标，更没有考核标准，单位就借口我考核不合格，把我开除了。”日前，贺女士称，她原来所在单位，巴可伟视（北京）电子有限公司（以下简称“巴可伟视”）违法将其辞退，且拒绝做职业病鉴定。
“我是公司研发部的光学工程师，长期用眼患上了干眼症，多次申请公司提请职业病鉴定，他们也不理我这茬儿，我该怎么办呢？”但巴可伟视公司则认为，其不存在违法行为。
员工 工作用眼患上干眼症 被指不胜任遭遇解约
贺女士称，她于2008年2月进入巴可伟视工作，担任研发部光学工程师。2009年2月25日，双方签订了无固定期限劳动合同。工作中，由于其长期从事高亮度大屏幕的近距离测试评估工作，她的眼睛出现流泪、干涩、充血等情况，被医院诊断为结膜炎干眼症。得知病情后，她立即向公司进行了汇报。自2011年4月起，她被公司转岗至采购部担任采购专员一职。
2011年底，公司设立了“2012年绩效考核目标”。
2013年1月，公司向贺女士传达了2012年绩效考核结果，为“不合格”。此后，贺女士认为考核结果不客观公正，多次进行书面申诉，但公司均未回复。
2013年6月25日，公司向贺女士送达期限为2013年6月8日至8月7日的《2012绩效改进计划》，贺女士认为该计划过于模糊且不合理，未予签收。
2013年8月8日，公司认定贺女士2012年绩效改进评估结果仍为不合格，并于当日以“无法胜任采购专员一职”为由向贺女士送达了《劳动合同解除通知书》。贺女士因不同意公司解除决定，未办理离职手续。其间，她数次与公司沟通，要求公司撤销解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同并为其进行职业病健康检查，但被公司拒绝。
公司 不知离职前应否体检 解约按法律程序执行
对此，巴可伟视的专职法务刘律师表示，他承认公司对贺女士所在的岗位制定有工作目标。但被问及相关目标是否具体、是否有可操作性及是否有较为细化的标准时，他说，这些内容由人力资源部门负责，他不太清楚。
对员工要求单位申请职业病鉴定未被理睬一事，最初，刘律师表示，员工本人可以向有关机构去申请自己所患疾病是否为职业病，同时他强调说，依照法律规定，离职前为员工申请职业病鉴定并非企业的强制性义务。
刘律师还说，他作为公司的律师，认为公司辞退贺女士没有错误，他们公司虽然不算太大的公司，但也是一家上市公司，所有的流程都按照法律程序执行，包括在辞退贺女士的问题上，公司已经给其调整了岗位，也给予了相应的培训。因此，解除劳动合同的程序是合法的。
律师 评价标准双方须认可 离职未体检解约无效
长年致力于劳动权益保护的王兰胜律师接受记者采访时说，本案中，如果情况属实，公司涉嫌两方面违法行为。
首先，依据相关法律法规的规定，对于不胜任工作劳动者的解约，需要符合法定的实质性条件和程序性条件，即“劳动者被证明不能胜任工作”、“经过培训或者调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”、“提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”四个条件。所以，不胜任工作是指依据确定的评价标准或程序，基于劳动者真实工作表现作出的一种评价。有无完善的评价标准或者程序、这种评价标准或程序双方是否认可、有无公示、有无双方签字认可的记录，这是用人单位作为评价劳动者的要件。
本案中，尽管2011年底公司设立了“2012年绩效考核目标”，但公司并没有合理且完善的评价标准或程序，就单方认定贺女士考核结果“不合格”。同时，公司又单方为贺女士作出了《2012绩效改进计划》，并再次认定贺女士2012年绩效改进评估结果仍为不合格，以此为由向其送达了《劳动合同解除通知书》的行为，显属违法行为。
其次，相关法律规定，对未进行离岗前职业病健康检查的劳动者，不得与其解除劳动合同。贺女士在与公司劳动关系存续期间，长期从事高亮度大屏幕的近距离测试评估工作，医院诊断为结膜炎干眼症。经贺女士多次要求，公司在与其解除劳动合同时，依然未对其进行健康检查，故此，公司解除劳动合同的行为无效。
王兰胜律师建议，贺女士可以与公司继续进行协商；若公司不同意协商，她应当在仲裁时效内提起仲裁，以维护自己的合法权益。
（据《劳动午报》）
