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来源：决策网

■共青团贵州省委调研组

在体制外的人看来，公务员是“高地位、高稳定、高收入”的理想职业，就业竞争分外激烈，公务员报考人数不断刷新纪录。然而，据报道，一些闯过千 军万马惨烈竞争的青年公务员，却患上了“生活高压、工作高压、舆论高压”的“新三高”症。当前，青年公务员真实的工作和心理状况究竟如何？

为深入了解青年公务员这一群体，共青团贵州省委与国家统计局贵阳调查队今年联合开展“青年公务员自信度调查”。调查从自信度及思想变化这一侧面 入手，寻找青年公务员的新特点和规律。调查采用随机抽样方法，在贵州省级和市州共抽取900名年龄在20-45岁的青年公务员进行问卷调查，共发放问卷 900份，实际回收有效问卷895份。

“他们没那么自信了”

调查数据显示，接受调查的青年公务员中，有75.86%的人认为自己是一个自信的人，但对自己感到非常自信的仅占15.42%，不自信的占 23.91%，常常感到自卑的占0.89%。27.37%的人认为身边的公务员充满激情与自信，而没有激情自信和不清楚的占22.69%。

当问及“您的自信主要来源于哪些方面”时，82.57%的青年公务员选择“工作能力”，居第一位；其次选择“领导认可”的占66.37%；选择“人际关系”的占44.58%，居第三位。

调查发现，青年公务员认为影响其不自信的因素主要体现在三方面：一是经济收入占55.08%，二是理想与现实的差距占52.51%，三是竞争压力占47.26%。

青年公务员在个体认知、思维、情感等方面的烦恼与忧愁，工作环境、社会认可、家庭都成为影响自信的因素，其中以工作竞争、经济待遇、职业发展等问题尤其突出。

对于青年公务员而言，除了其本身的职业特殊性外，他们也和其他年轻人一样，对工作岗位、生活变化和复杂的社会万象、社会发展变化等，充满了一种“模糊感”与“不确定性”，特别是在日益开放和变革的社会条件下，多种思想交汇、影响，很多不确定因素使得自信缺乏。

同时，调查也发现，青年公务员自信度因性别、工作年限、工作层级及工作单位不同，存在一定差异。

调查数据显示，男性青年公务员的自信度高于女性，男性为76.35%，女性为72.85%；从青年公务员的年龄和工作年限看，随着年龄和工作年 限的增加，自信度逐渐减弱，调查显示年龄在20-40岁之间，公务员的自信度大体相同，均在75%左右，而40-45岁公务员自信度为68.92%；工作 年限在10年以下公务员自信度在75%以上，10年以上的则在68%左右。

从省、市、县、乡四级青年公务员自信度看，自信度最高的是县(区)级公务员为86.41%，最低的是省级机关公务员67.48%。从青年公务员 单位类型看，政法和社会保障部门公务员自信度最高，为82.86%；较低的是经济管理和其他部门公务员，分别为70.91%和67.56%。

因性别、工作年限、工作层级及工作单位不同，对青年公务员的要求也不同，使他们承受的来自于性别、单位体制机制、工作任务和家庭期望等方面的挑 战和压力也不相同，由此使得他们存在较大差异。再加上，青年公务员与群众打交道、处理复杂问题能力较为缺乏等因素，使得这一群体个人的自信心以及工作效能 感，都会呈现较低的水平。

“公务员只是

一种职业？”

在接受调查的青年公务员中，当问及“对于公务员这个职业，您看重的是什么”时，62.23%的公务员选择了“社会保障”，选择“个人发展”的占 60.56%，其余依次为“工作性质”52.96%，“社会地位”50.17% ，“人脉网络”22.91% ，“经济收入”22.46%，“其他”3.69% 。

对于公务员这一工作和职业，最看重的是社会保障和个人发展，而不是有关的信仰理想和公共服务的职能。这种选择结果说明，目前的青年公务员倾向于将“公务员”单纯的认为是一种职业，而不是一项事业，忽视了其政治特性和社会意义。

数据显示，相比较而言政法和社会保障部门的青年公务员自信度最高。对于青年公务员来说，自信更多的是来源于工作的权力和由此带来的各种便利和利益，而不是基于服务性和公仆性，对各项事业的贡献、对民众的服务等。

对于公务员的社会地位和声誉，51.29%的青年公务员认为很高或较高，认为一般的占43.13%，有5.14%的公务员认为很低或较低，不清楚的占0.45%。针对目前最重要的需求，排在前三位的是提高收入、学习成才、创造奉献，其次是社会参与、关心激励和健康。

在现实生活中，青年公务员群体被赋予了多种角色，工作角色、家庭角色、社会角色、政府形象角色、社会公共角色等等。他们需要不断调整自我对所“扮演”角色的期许标准，以符合对应角色的需求。

相对而言，青年公务员更关注家庭角色、工作角色和社会角色，忽视了政府形象角色和社会公共角色，忽略了公务员公仆的性质、为人民服务的宗旨、提供公共服务的职能，使得青年公务员的自信缺乏应有的公共性。

当问及“你对身边其他公务员的工作能力及工作作风是否满意”时，认为非常满意或满意的占66.59%，认为一般的占29.05%，仅有 3.13%认为不太满意或不满意；对于身边公务员干事业的精神风貌，77.31%的青年公务员认为有激情与自信，认为不太或没有激情与自信的占 20.12%。

由于对自身前景发展有着许多不确定因素，不少青年公务员甚至矫枉过正，过度压抑自己的个性，全盘向老机关的作风看齐，最终墨守陈规、毫无建树，缺乏自信的动力。

“遵循”与“创新”

的两难选择

调查中，在回答“你觉得青年公务员最重要的品质是什么”时，认为实干的最高达77.21%，其次是诚信70.17%，第三是责任心占59.55%，此外认为创新的占39.89%，富有激情22.12%，自信20.34%。

对于青年公务员重要品质的选择中，排在前三位的是实干、诚信、责任，而排在后三位的却是创新、自信、激情。青年应该是最具创新激情、自信和创造 潜力的群体，创新应该是青年激情和自信的动力，青年本应敢于激情创业干事，探索新领域，尝试新事物，而现实却相反，青年公务员群体面临着“遵循”与“创 新”的两难选择。

同时，青年公务员们还对自己的工作能力、个人才干、学习培训、选拔培养等，持有不确定、不满意的态度。

在接受调查的青年公务员中，认为能完全胜任现有工作的仅占47.26%，基本能胜任占50.61%，仅有1.56%的公务员认为基本不能或完全不能胜任现在的工作，不清楚的占0.34%。

对于“你的个人才干能否在工作中得到发挥”这个问题，65.14%的青年公务员选择了能部分发挥，认为能完全发挥的有23.35%，认为只能很少部分发挥的10.73%，一点都不能发挥占0.45%，不清楚的0.34%。

随着我国经济社会的转型，对干部特质也发生了改变，由过去的经验行政向科学行政转变，公务员的科学思维、学习创新、综合协调、公共服务等能力日 益成为现代科学行政的必要要素。因此，应该有针对性地实施能力培养计划，在制度上给予保障，帮助青年公务员尽快具备科学行政的特质和能力。

接受调查的青年公务员中，认为本单位对青年干部选拔培养力度很大的仅占14.86%，培养力度一般的占35.64%，培养力度不大的占5.37%。对青年干部的学习培训，仅14.08%的青年公务员感到非常满意，不满意的占22.24%。

调查中，当问及“您觉得目前自己需要提升的方面有哪些”时，认为需要提升创新能力的人数最多，达59.33%，其次是提高政策理论水平占 57.32%，认为需要提高业务能力的占53.74%居第三位，其余依次是提高学习能力、沟通协调能力、应变能力和执行力，分别是41.23%、 33.07%、24.02%和17.21%，认为需要提升基层工作经验的最少，仅占2.12%。

从大环境看青年公务员

调查数据显示，青年公务员对党和国家的方针政策关注度最高，达77.32%，其次是社会民生占73.85%，再次是国际国内形势关注度为62.35%。此外，青年公务员对财经、科技文化、生活健康、休闲娱乐等信息也不同程度的关注，但关注度相对较低，均在25%以下。

此外，青年公务员获取和交流信息的渠道，77.88%是通过网站来获取和交流信息的；通过电视获取信息的占74.08%；从报刊杂志获取信息的占65.81%；通过QQ、微博、手机报获取信息的占48.94%；通过广播的占20.89%。

当问及“您觉得全国、全省经济社会发展的政策和目标与自身的关系”时，仅22.68%的青年公务员认为与自身工作关系密切，27.26%的认为有一些关系，3.35%的认为完全没有关系和不清楚。

青年公务员没有将自身与所处的政治环境和社会发展进行综合判断和理性分析，没有将个人发展方向的定位、职业生涯规划以及工作的热情，融入大环境 进行深入思考，直接的结果就是无法准确、深刻理解中央和地方的决策部署与自身工作的关系，不能客观、科学地将个人成长发展与地区发展的有机结合。

相当一部分青年公务员只了解时代，不了解历史；只了解中国，不了解世界；只关注个人，不关注社会，由此决定他们对党的路线方针政策的理解、认同 程度，在执行政策中易出现简单化机械化倾向，影响各项政策的执行力度和实施效果。因此，必须有针对性地加强教育培训，让青年公务员在学习中强化联系。

调查中，针对本地区发展现状，青年公务员认为目前制约因素主要是交通基础设施薄弱，占73.07%；其次认为产业结构单一的占51.17%；再次认为城乡差距大的占42.01%。就如何推动当地经济社会发展，他们认为首先是加强基础设施建设；其次是壮大特色优势产业。

在调查中，对于制约经济社会发展的原因，青年公务员大多停留在外在因素的认识上，如交通基础设施薄弱、城乡差距大等等，而不是人才制约。可见，青年公务员对发展的内在因素作用的认识度是较低的、甚至是模糊的，忽略了内在因素对推动发展的主观动力作用。

现实中，青年公务员处理复杂问题和解决实际问题能力相对欠缺。应建立相应培训机制，加强对青年干部在国内外发展形势、当前面临的机遇和挑战、区 域经济发展方向等方面的集中教育，帮助他们认清形势，增强思维能力。通过下派锻炼、轮岗交流等方式，实现不同层级、地域和不同部门之间青年干部的交流融 合，帮助青年干部更新观念、加强锻炼，为培养复合型人才积极创造条件。